お問合せ まずはお気軽にご相談ください。

お問合せフォーム(←★クリックしてください)、またはメール:brightinfo @brightside.co.jp(★@の前のスペースを削除して送信ください)、またはTEL:03-6447-9730まで、お願い致します。ご質問などもお気軽にどうぞ。

 

●下記Q&Aもご参照ください。料金(Q4-02)等についてもご紹介しています。尚、料金は大手コンサルや研修会社様よりリーズナブルでかつ、貴社の状況に合わせてカスタマイズしてご提供しています。

 

 

 

 

Q&A 当社にいただく代表的なご質問にお答えします。

 

【1】理念についてよくいただく質問

Q1-01.理念があると業績が向上しますか。

A:理念の浸透によって従業員が元気になり、結果として業績は向上するはずです。

 ご質問の「理念があるから」業績が向上するというのは正しくありません。「理念の共有浸透によって従業員が元気になり、結果として」業績が向上するはずです。

 まず重要なのは、「経営者が顧客や社会に対して何を実現したいか」をはっきりさせること。
はっきりすれば迷わなくなります。経営者は実現したいことを整理し、わかりやすい言葉にして、本気なんだと従業員に伝え続けることです。単なる金儲けではなく、顧客や社会に役立つことであるとわかれば、共感してついてくる人がいます。理念を共有浸透することで、全員で理想の実現に向かって邁進していくことができます。

 一方「自分が実現したいかどうかはわからないけれど、儲かりそうだから」「儲かっているA社の理念を真似てみた」といった理由で始めると、時流に乗って儲かっているうちはいいのですが、うまくいかなくなった途端に方向性をコロコロと変えることになります。従業員は混乱し、結果として顧客離れを起こしてしまう。この時点で独自の理念の必要性に気づく経営者も少なくありません。

 経営者が実現したい理想が、顧客や社会にとって有益であると信じるならば、従業員全員で追求し続けることで、結果として業績は向上するはずです。

当社では、理念の「整理、言語化」から、「共有・浸透」まで幅広いご支援をしています。特に理念の「整理・言語化」は、自らを客観的に分析すること、わかりやすい言葉に表現することなどの難しい作業で、最初につまずかれるケースが多いようです。

Q1-02.理念があると従業員は幸せになれますか。

A:共にめざすものを共有して働けることは幸せです。

 同じ業界、同じ仕事でも、企業規模のちがいなどで給料がちがいます。よりよい待遇の会社にも内定をもらいながらも、敢えて中小を選び、生き生きと働いている人たちがいます。彼らを突き動かしているものは何でしょう。それは、企業が掲げている理念です。

 「社会に対して、顧客に対して、従業員に対して、こんな会社を創りたい。ついてきてほしい」。経営者の強い思いが伝われば、優秀な人材の中にも共感して飛び込んできてくれる人がいます。彼らとともに、めざす理想を語り合いながら、困難を乗り越えて一歩一歩近づいていく。決して平坦な道ではないでしょうが、そのプロセスを彼らもきっと楽しいと感じてくれるはずです。そして理想に近づけたと実感できた時、かつて経験したことのないような幸せを、お互いに感じることができるのです。

Q1-03.理念があると経営者は幸せになれますか。

A:会社を通して実現したいことに邁進して、結果関係者を幸せにできれば、経営者にとって最も理想的な状態、幸せな状態ではないでしょうか。

 自分のめざす理想を掲げ、それに共感した従業員が日々幸せそうに働いて、お客様が幸せになれて社会にも貢献でき、結果業績が向上して、株主の期待に応えられたとして、「それでも自分は幸せではない」という経営者がいるでしょうか。当社では、クライアント企業の経営者に最初にお会いした際に、「あらゆるステークホルダー(利害関係者)が幸せになれば、あなたは最後に幸せになれます」といつも申し上げています。

 そのために最初に必要なことは、「経営者が顧客や社会に対して何を実現したいか」をはっきりさせることなのです。ぶれようのない言葉で明文化しておくことで、かえって安心するはずです。さらにわかりやすい言葉になっていれば、これまで口酸っぱく言い続けてきたことを、従業員がよりすんなりと理解してくれるようになり、会社を通して実現したいことに邁進できるようになります。関係者の幸せのためには結果を出すことはもちろんですが、理念実現のプロセスも一緒に楽しめるようになるのではないでしょうか。

Q1-04.理念とビジョン、事業戦略、事業計画等との関係について。

A:企業理念が最終的にめざす目的・価値観であり、ビジョン以下の目標の達成を現場から積み重ねることで、最終的に企業理念の実現に近づくことができます。

 【企業理念】は企業活動の最終目的・価値観の表れとしての「終わりなき理想」です。追い求め続けるものであって、終わりはありません。これに対し【ビジョン】は、理念の一つ下の概念として、理念実現に近づくために、10年、20年、あるいは30年後に(最近はビジネス変化のスピードに合わせて3~5年後に設定するケースも増えていますが)、企業理念実現の途中過程として掲げる目標のことです。【事業戦略】はさらに一つ下位の概念で、企業理念に近づくためのビジョンをどんな戦略で達成するかという方法論を示すものです。

 すなわち企業活動は上位から順に、【企業理念】→【ビジョン】→【事業戦略】→【経営計画】→【実行計画】→【実行管理】→【実行】という関係にあって、より上位のものの実現のために下位があるという設定がされているのが理想です。従業員一人ひとりが【実行】目標を達成することで、上位の目標を達成し、最終的に企業理念の実現に近づいていく。経営者にとっても見えやすく、従業員一人ひとりにとってもわかりやすい、達成可能性の高い仕組みではないでしょうか。

Q1-05.理念はあるが表現がしっくりきていない。しかし素人ではいいのが浮かばない。

A:より高い表現を求めるなら素人には無理です。そのために表現のプロがいます。

 理念の表現は、①より短く、②わかりやすく、③覚えやすく、④他社にない表現であることがベストです。しかし最も大切なことは、その言葉に「経営者や従業員の意思が込められていること」です。その言葉に意思が込められてさえいれば、プロに作らせたかっこいいだけの言葉より、ずっと説得力があると私たちは考えます。しかしながら、意思が込められた上で、さらに先ほどの4条件を満たす洗練された表現であれば、従業員の理解、お客様や社会に伝わるスピードがちがってきます。

 表現はプロに頼んでいいのです。依頼する場合は、表現がうまいだけのプロではなく、企業理念の内容や背景まで十分に理解して表現案を考えられるプロを選ぶべきです。でき上がったものは「プロが考えたもの」と思う必要はありません。これだと確信した時点で、「あなたの会社が選んだ」オリジナルメッセージです。

当社の強みは、企業理念の内容や背景まで理解し、必要に応じて理念の整理・明確化もご支援しながら、表現案まで一貫してご提案できるところです。

Q1-06.「理想的な理念」「よい理念」というのはありますか。

A:経営者や従業員の意思が込められた理念が最もよい企業理念です。

 「あなたの会社にとって最もよい理念は、成長著しいA社の理念でも、理念経営で有名なB社の理念でもありません。あなたの会社にとって最もよい理念は、あなたの会社の経営者や従業員の意思が込められた理念です」。私たちはいつもそうお答えしています。

 「企業たるものこうあるべきだ」といった押し付けや、倫理感を説くつもりは一切ありません。整理し、明確にしていくべきは「あなたの会社はどうありたいのか」、この一点だけです。ありたい姿は、一年や二年でころころ変わるものではないでしょう。けれどいずれは変化することもあるかもしれません。その時は、なぜ変えるべきかをはっきりさせて、堂々と見直せばいいのです。

 ありたい姿を、顧客の多く、社会の多くが受け入れるかどうかは結果です。「多くの人が受け入れてくれそうだから、自分の信じるものとはちがうけれど、自分をごまかして追求し続ける」のと、「多くの人が受け入れてくれるはずだと信じて、自分たちが信じる理念を追求し続ける」のと、どちらがいいでしょうか。自分の信じるものさえはっきりしていれば、間違っていると気付いた時には的確に修正することもできます。

Q1-07.理念が共有浸透されている状態とは。

A:経営者はもちろん、従業員一人ひとりが、迷うことなく、今会社としてとるべき行動を判断、実行できる状態です。

 経営者の考えと、従業員一人ひとり、全員の考え方がいつも一致するとは限りません。異なる人間である以上、細部の判断は分かれるはずです。大切なのは、基本的な考え方(理念)の部分が共有浸透できていることです。

 上司と部下の関係でいえば、部下にとって「あの上司の考え方すべてが正しいとは思わないが、上司と私の基本的な考え方は一致しているし、彼(彼女)は信頼できる。だからついていく」と思えること。上司の基本的な考え方に当たる部分が、会社の企業理念です。基本的な考え方(理念)が一致していて、互いの信頼関係があれば、人間は理念に従って自ら判断し、行動することができます。

Q1-08.理念を共有浸透させる方法は、業種や企業規模で異なりますか。

A:共有浸透方法の基本方法はありますが、最適な方法は、業種や企業規模だけでなく、企業ごとの事情や歩んできた歴史、「らしさ」によっても異なります。

 同じ業種、規模であれば、共有浸透の基本的な方法はあります。しかし、当社では個々のクライアント企業の規模や個別事情、歩んできた歴史や「らしさ」、組織や社内コミュニケーションのあり様、マネジメント手法などを考慮して、ゼロベースでご提案するようにしています。同じ業種、規模でも同じ手法が最適とは必ずしも言えないからです。

Q1-09.理念の共有浸透の支援を外部コンサルタントに依頼するとよい理由。

A:自社にとって理念の共有浸透の最適方法は、自社ではなかなかわかりづらいものです。また共有浸透のノウハウがなくて困っているケースが少なくありません。

 自分のことは自分には見えにくいのと同じように、自社のことは自社の人間には客観的に見えづらいもの。主観が入るとどうしても自社に甘くなります。「これくらいでいいんじゃないか」「これ以上は無理だ」と。

 本来めざすべき理想を追求し続けるためには、時に経営者を叱ったり、的確なアドバイスをしてくれる存在が必要です。あなたの会社の社内にはそうした冷静かつ度胸のある人がいるでしょうか。

 当社はクライアント企業とがっぷり四つ、運命共同体として理念の共有浸透を進めます。私たちはたとえ契約を切るぞと言われても、間違っていることは間違っていると最後まで言い続けます。その覚悟があるからこそ、これまで多くのクライアント企業と取り組み、結果を出して来ることができました。

Q1-10.理念をよりスピーディに共有浸透するにはどうすればいいですか。

A:まず経営者と幹部全員が、企業理念の必要性をしっかりと認識すること、そしてそれを従業員全員と共有することです。

 企業理念の必要性が、幹部や従業員全員と共有することができれば、自ずと理念の中身は共有されていくものです。そのための起爆剤は、経営者自身が企業理念の必要性と、それにかける思いを語り続けることです。

 それさえあれば、理念の共有浸透をスピーディに進めるノウハウは、外部のコンサルタントが持っています。逆に経営者自身が企業理念の必要性を信じていなければ、スピーディどころか、理念は幹部にさえ浸透しないでしょう。

Q1-11.研修の実施は理念の共有浸透に効果的でしょうか。

A:やり方によってはとても効果的です。しかし研修だけで共有浸透できるものでもありません。

 理念研修を効果的に導入実施するに当たっては以下の2点が大切です。

 1つは研修内容です。理念の中身は企業によって異なりますし、組織や条件も異なるわけですから、あるべき研修の中身も異なって当たり前です。研修内容がそれらを前提に設計されたものでなければ、せっかく時間とお金をかけて実施しても効果は半減でしょう。すでにパッケージされた研修では、企業ごとに異なる部分は反映しづらく、限界があります。内容は自社オリジナルで企画するべきです。

 もう1つは、参加者一人ひとりが「明日から理念に従って行動してみよう」と思えるプログラムになっていることです。一般の研修でも、翌日現場に戻ったらすっかり忘れている、覚えているが実行できないことはよくあります。まして理念の話は抽象的になりがちです。抽象的なままでは、明日現場に戻って使えるはずもなく、浸透もしません。研修では、理念の考え方や背景を広く理解しながら、明日現場でできることにつなげていくことが肝要です。小さな成功体験が、さらなるトライの芽を生んでいきます。

 ⇒当社では理念研修を企画・運営する場合、企業ごとの理念や事情を踏まえて内容をカスタマイズしています(基本パターンを元にカスタマイズしていきますので、パッケージ型研修と比べて時間、費用面で大きな差はありません)。

 一方、研修の実施だけでは理念の共有浸透は実現しないという事実も知るべきです。研修は、個人の成功体験や取組意欲のきっかけにはなっても、それだけでは長続きはしません。長続きさせるためには、研修以外の仕組みが必要です。人事評価制度や表彰制度との連動はもちろん、より大切なことは日常でのトライ&エラーに対する上司や周りのきめ細やかなフィードバックです。

 ⇒当社では、理念研修の企画・運営から自社運営をめざしての貴社スタッフの教育指導、そして研修以外の仕組作りまで、ご要望やご予算に応じて、理念の共有浸透に関わるあらゆるサポートを行っています。

Q1-12.理念の作成・見直しに従業員の意見を取り入れたいのですが、どう進めればいいでしょうか。

A:理念の最終意思決定者は経営者です。従業員から意見を募ることは共有浸透のプロセスとしても価値あることですが、彼らが理念を決定することはできません。

 時々いただくご相談に、「理念の作成、見直しに従業員の意見を取り入れたい」があります。時には「従業員の代表に今後の当社の企業理念を決めさせたいのだが」というご相談まであります。

 企業理念とは企業が進むべき道を示す意思決定。これまでの歴史や実績、未来の環境予測や自社の強みを基に、今後どうあるべきかを意思決定して、企業理念という言葉にする。企業活動の目的・価値観を定めるという意思決定は、経営者にとって最大の仕事です。

 理念の作成、見直しに従業員の意見を聞くのはどんどんやってください。階層やポジション、セクションを代表する社員による特別プロジェクトを結成し、彼らに自由に発言させるものいいでしょう。ただし、経営としては、時に彼らの意見とは逆の結論を意思決定しなければならないこともあるはずです。

 

【2】企業理念がすでに「ある」企業様から多くいただく質問

Q2-01.理念は見直したり、修正していいものでしょうか。

A:必要に応じて見直し、修正すればいいのです。

 理念としてのありたい姿が、一年や二年でころころ変わるものではないでしょうが、いずれは変化することもあるかもしれません。その時は、なぜ変えるべきかをはっきりさせて、堂々と見直せばいいのです。

 特に意思決定者である経営者の交代時は、見直すべきタイミングです。なぜなら人が違えば、めざす理想が異なる可能性があるからです。永く理念経営を進めている企業の場合は、新経営者はこれまでの理念の影響を強く受けているので、結果的に修正しないことも多いようですが、それでも見直しによって修正を加えることもあります。親子で事業承継する場合などは、大筋を継承しつつも、新経営者が独自の考え方を打ち出すケース、大きく軌道転換することも少なくありません。

 いずれにしても大切なのは、見直し修正する理由です。なぜ変えるべきなのかを、わかりやすく従業員に説明できますか。もしできなければ、改めて本当に変えるべきかどうか、それはなぜかを考えてください。それがなければ、大きく経営の舵を切ろうとするあなたに、従業員はついて来ることはできないでしょう。

Q2-02.理念を見直すべきタイミングというのはありますか。

A:①経営者が代わるタイミング、②企業の歴史として節目のタイミング、③環境変化として節目のタイミングが代表的ですが、理念経営を推進している企業では、定期的に、あるいは常に見直しを続けています。

 ②と③は、結果としては「企業理念は間違っていなかった、このまま突き進もう」と再確認するケース、時代や環境変化を反映させて一部だけ修正するケースが多いようです。①のケースは異なります。それはなぜでしょうか。人が代われば、考え方が異なる以上、めざす理想が異なる可能性があるからです。たとえ9割方同じであったとしても、1割異なっていれば修正しなければなりません。その点では②と③も同じです。

 理念経営のお手本として事例に取り上げられることの多い、ジョンソン・エンド・ジョンソン社ザ・リッツ・カールトンホテルでは、クレドと呼ばれる企業理念を、定期的に、また常に見直し続けることで、それ自体を共有浸透の仕組みとしています。

Q2-03.父親から事業承継をしました。理念はどう引き継げばいいでしょうか。

A:最初にするべきことは、両者の考え方、方針を客観的に洗い出して比較すること。共通部分は「変わらないよ」、異なる部分は「これまではこうだったが、今後はこういう理由でこうなるよ」と、就任後できるだけ早く、従業員に知らせることが重要です。

 まず父親の考え方、方針を客観的に知り、整理することです。次に今後自分が経営者としてめざす考え方、方針を整理してください。そして両者を比べてみるのです。100%異なることもあるでしょうが、経験的には両者は大部分重なっているケースが多いようです。親子の場合はもちろん、そうでなくても先代の影響を少なからず受けている人が後継に選ばれることが多いからです。

 重なりの大小こそあれ、経営者という最終意志決定者が代わる以上、理念が変化するのはむしろ自然なことです。しかし理念が浸透していればこそ、従業員は先代の理念を信じて日々仕事を続けています。理念の一部でも、先代とは違うと指摘された瞬間、彼らは混乱し、思考回路が停止してしまいます。「今後は何を信じて働けばいいのか」と。

 だからこそ重要なのは、両者の違い=「変わらないところ、変わるところ」を、なぜそうなのかの理由もつけて、就任後一刻も早く従業員に知らせることです。外部コンサルタントは、このプロセスを客観的かつスケジュールに則って迅速に、最適なノウハウをもって進めるサポートをしてくれます。

Q2-04.理念もあり、共有の場も意識して実施しているが、十分共有浸透できているといえません。これは採用の問題でしょうか。

A:採用の問題かもしれませんが、それ以外の理由も考えられます。以下の点をチェックしてみてください。

 採用の問題だとすると、「理念に共感するタイプの人材が採用できていない」あるいは「仕事に理念など必要ないという人を採用してしまっている」ということでしょう。いずれにしても臆することなく、従業員全員に理念に基づいた仕事の進め方をしつこく求め続けることです。理念の考え方に開眼することもなく、共感もできない人は、いずれ違和感を覚えて会社を去っていきます。その後は、より積極的に理念に共感するタイプの人材を採用できるよう努力、工夫してください。

 しかし共有浸透できないことが採用の問題だけかというと、そうでもないようです。「わが社には理念もあり、共有の場も意識して実施している」と胸を張る会社の実情が、毎朝理念を大声で暗唱させているだけということも少なくありません。ただ暗唱しても、理念の意味するところを共有することはできないでしょう(試しに暗唱できた従業員に「今の言葉を説明してみなさい」と質問してみてください)。

 共有浸透を進めるには、理念の意味を理解し、理念行動が取れたら褒めるのはもちろん、人事や表彰制度に反映する、もっといい理念行動はないか話し合ってやってみるなど、従業員の日常生活に密着した施策が別に必要です。

当社では、企業理念に共感する人材を採用するためのご支援、また理念をより浸透させるための人事制度の策定や組織作りに関するコンサルティングも行っております。

 

【3】企業理念がまだ「ない」企業様から多くいただく質問

Q3-01.企業理念を作るべきタイミングというのはありますか。

A:設立時から必要だったというケースと、一定の規模になってから必要に迫られたケースがあります。

 代表的な例でいえば、ソニーには設立時より『設立趣意書』と呼ばれる企業理念の言葉が存在しましたが、トヨタの場合、理念が明文化されたのは自動織機で創業して以来40年も経ってから(1935年)のことでした。

 ソニーの場合、1946年1月に創業者の一人、井深大氏が起草し、同年5月に会社を設立した(当時、東京通信工業株式会社)と記されています。

 一方、トヨタの『豊田綱領』はホームページでは以下のように説明されています。「トヨタグループの創始者、豊田佐吉の考え方をまとめたもので、「トヨタ基本理念」の基礎となっています。当初は確固たる形があったわけではありません。しかし関係会社の規模が拡大するにつれ、従業員に周知徹底すべく明文化する必要性が出てきました。そこで草創期の豊田利三郎、豊田喜一郎らが佐吉の遺訓としてまとめ」たものである、と。トヨタには『豊田綱領』とは別に、『トヨタ基本理念』が存在します。

 同じ志のもとに仲間が集って創業するケースは、当初から企業理念を明文化しており、後々作るケースでは、「組織が大きくなりすぎて、経営者が日々理念を語っても直接メッセージを届けることが困難になったため」というきっかけが多いようです。組織拡大による理念作成の目安は、従業員数50~100人となるタイミングです。

 当社には、企業理念の共有浸透を専門とするコンサルティング会社として、数万人規模の上場企業から、中堅企業、従業員50人クラスのベンチャー企業まで、幅広くご支援してきた実績とノウハウがあります。

Q3-02.理念があることのメリットをできるだけたくさん教えてほしい。

A:最大のメリットは、自分たちがめざす理想の姿に近づけることです。

 企業理念が明確でわかりやすい言葉になっていることの代表的なメリットは、(1)組織力が高まる(従業員一人ひとりがモチベーションを高く持ち、組織として目標に向かって邁進できる・同じ目的、価値観を共有できる人が集まる)、(2)経営判断がぶれない、迷わなくなる、(3)現場への指示が明確で納得性が高くなる、(4)いちいち上に確認しなくても現場で判断、行動できるようになる(商品サービスの質・スピードの向上)、めざす理想に向かって忠実に進む姿に対して(5)顧客の信頼が得られ、ブランド力が向上する。以上から、最大のメリットとしては、「結果として業績も向上し、自分たちがめざす理想の姿に近づける」ことです。

 

【4】弊社のサービス・費用等について

 

Q4-01.理念についてどこまでの範囲を支援してくれるのでしょうか。

A:企業理念の明確化・言語化から、社内への浸透、社外への浸透まで、貴社の現状やご要望に合わせて、理念経営実現のためのあらゆるサポートを行います。

 当社では、企業活動のすべての中心には企業理念があると考えています。ですから、ご支援する範囲は、企業理念の明確化・言語化から、社内への浸透、社外への浸透までのすべてです。また最終的には「理念の共有浸透は自社でやるのが理想」との考え方から、ノウハウを貴社に移管することを目標としています。

Q4-02.サービスの基本内容とかかる費用はどれくらいでしょうか。

A:大手コンサルティング会社と比べて「貴社の事情に合わせて個別に対応しながら、よりリーズナブルな価格で、成果にこだわる」コンサルティングです。内容および費用目安はこちら(理念経営の3ステップと当社のご支援内容)をご覧ください。


代表・武田斉紀の近刊

行きたくなる会社のつくり方
社長のアツイ言葉

『社長のアツイ言葉』(中経出版

ブレないリーダー

『ブレないリーダー』Nanaブックス

世界一「なでしこ」の突破術